Il difficile periodo lavorativo che affrontiamo non deve permettere di sottovalutare una serie di diritti e doveri dei lavoratori, in merito alla sicurezza sui luoghi di lavoro. In particolare oggi ci preme analizzare la figura della lavoratrice, che, in quanto donna, affronta una serie differente di situazioni che possono essere per lei causa di ostacolo nel rapporto quotidiano con il datore di lavoro e con il contratto lavorativo in generale.
In particolare, dal momento che statisticamente, l’età media e il genere dei lavoratori all’interno dei call center, è iscrivibile all’interno delle condizioni di lavoratrici madri e in età fertile, ci preme analizzare il tema delle corrette procedure da adottare per maggior tutela delle lavoratrici.
La gravidanza di una donna non deve, innanzitutto, essere vista ne’ vista come un problema per il ciclo produttivo, ne’ come una “malattia”; per quanto riguarda, tuttavia, la sicurezza sui luoghi di lavoro, è necessario prendere una serie di provvedimenti atti a tutelare la lavoratrice e il bambino che porta in grembo. Alcune fasi, infatti, della vita lavorativa normale, quotidianamente ritenute accettabili, possono non essere più tali nel periodo della gravidanza, del puerperio e dell’allattamento.
Sono state definite una serie di norme apposite per la prevenzione e la tutela delle lavoratrici madri, compatibili con le condizioni di lavoro nei call center, in modo tale che la nuova condizione non rischi di essere compromessa da eventuali rischi per la salute sia della madre che del nascituro.
In generale, sono previsti per le lavoratrici congedi di maternità a partire dai due mesi precedenti la data presunta del parto ai tre mesi successivi all’evento (in condizioni particolari sarà una scelta della lavoratrice stessa quella di chiedere la flessibilità del periodo del congedo di maternità 1 mese prima e 4 mesi dopo il parto). Inoltre le lavoratrici in gravidanza, puerperio ed allattamento non possono essere adibite a lavori pericolosi, faticosi ed insalubri.
L'attuale norma di riferimento di tutela delle lavoratrici madri è costituita dal D.Lgs 26 marzo 2001 n. 151, "Testo unico delle disposizioni legislative in materia di tutela e sostegno della maternità e della paternità".
Il Capo II del D.Lgs. stabilisce le modalità operative al fine di garantire la tutela della sicurezza e della salute della lavoratrice durante il periodo di gravidanza e fino a 7 mesi di età del figlio, definendo ruoli e competenze di 3 soggetti fondamentali (la lavoratrice, il datore di lavoro, l’ispettorato del lavoro).
La lavoratrice, è quindi, oggetto della tutela, ma suo compito è quello di informare il datore di lavoro del proprio stato di gravidanza, al fine di attivare le misure di tutela conseguenti ed ottenere i diritti previsti dalla Legge.
La lavoratrice quando a conoscenza dello stato di gravidanza, se ipotizza vi siano condizioni a rischio, comunica, oltre al datore di lavoro anche al Medico Competente il suo nuovo stato.
Può, inoltre, sia in caso di gravi complicanze in gravidanza o di preesistenti forme morbose che si presume possano essere aggravate dalla gravidanza, sia per condizioni di rischio lavorativo, presentare istanza al Servizio Ispezione della Direzione Provinciale del Lavoro al fine di ottenere l'astensione dal lavoro stesso.
Il datore di lavoro, dal canto suo, è responsabile della tutela della sicurezza e della salute della lavoratrice e ha l'obbligo di valutare preventivamente, con la collaborazione del Responsabile del Servizio di Protezione e Prevenzione (RSPP), del Medico Competente e del Rappresentante dei Lavoratori per la Sicurezza (RLS), i rischi presenti nell'ambiente di lavoro, tenendo conto anche della possibilità della presenza di lavoratrici gestanti, puerpere o in allattamento. In seguito alla valutazione dei rischi definisce le condizioni di lavoro eventualmente non compatibili con lo stato di gravidanza-puerperio-allattamento e le misure di prevenzione e di protezione che intende adottare a tutela delle lavoratrici madri, informando le lavoratrici ed il RLS.
Nel momento in cui il datore di lavoro viene a conoscenza della gravidanza di una lavoratrice si premurerà, inoltre, di allontanarla immediatamente dalla eventuali situazioni di rischio e di provvede ad assegnarla ad altra mansione compatibile con lo stato di gravidanza, anche modificando temporalmente le condizioni o l'orario di lavoro, informando del provvedimento adottato il Servizio Ispezione della Direzione Territoriale del Lavoro (ex Direzione Provinciale del Lavoro); qualora le modifiche delle condizioni di lavoro non fossero possibili per motivi organizzativi o altro, il datore di lavoro deve informare per scritto il Servizio Ispezione della Direzione Territoriale del Lavoro per i provvedimenti di competenza, cioè l’ interdizione al lavoro della lavoratrice.
Nel caso in cui dall’esito della valutazione dei rischi non emergessero rischi per la sicurezza e salute della lavoratrice in gravidanza il datore di lavoro è tenuto solamente ad informarne la lavoratrice e il Rappresentante dei lavoratori per la sicurezza (RLS).
Esistono una serie di lavori esplicitamente vietati per le lavoratrici madri e tra questi, l’art. 53 D. Lgs. 151/2001 cita il lavoro notturno. In particolare è vietato adibire le donne al lavoro, dalle ore 24 alle ore 6, dall'accertamento dello stato di gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.
Inoltre non sono obbligati a prestare lavoro notturno le lavoratrici madri di un figlio di età inferiore a tre anni o, in alternativa, il lavoratore padre convivente con la stessa o la lavoratrice o il lavoratore che sia l'unico genitore affidatario di un figlio convivente di età inferiore a dodici anni. Non sono, inoltre, obbligati a prestare lavoro notturno la lavoratrice o il lavoratore che abbia a proprio carico un soggetto disabile.
Riassumento, il corretto iter da adottarsi in caso di gravidanza, prevede che la lavoratrice informi il datore di lavoro sullo stato di gravidanza e consegni copia del certificato medico di gravidanza con data presunta del parto. Il datore di lavoro deve valutare immediatamente (laddove non lo abbia già fatto) i rischi per la lavoratrice e se sulla base della valutazione emergono rischi il datore di lavoro provvede ad allontanare immediatamente la lavoratrice dalla possibile fonte di rischio. In seguito all’allontanamento della lavoratrice si dovrà provvedere alla sua ricollocazione in altra mansione non a rischio e si provvederà a comunicazione scritta del provvedimento alla Direzione Provinciale del Lavoro. In occasione del verificarsi dell’impossibilità di spostamento della lavoratrice la mancata assegnazione a nuova mansione dovrà essere effettuata attraverso comunicazione scritta e motivata alla Direzione Provinciale del Lavoro. La Direzione Provinciale del Lavoro tramite il Servizio Ispezione del Lavoro avvierà, quindi, l’istruttoria e gli eventuali provvedimenti derivanti.
Il ritorno sul posto di lavoro ed il reintegro nelle proprie mansioni della lavoratrice deve tenere presente degli eventuali e possibili rischi, in seguito al parto, in fase di allattamento.
Qualora in fase di gravidanza venissero riscontrate gravi complicazioni o problemi preesistenti che facessero temere per la salute della lavoratrice o del feto (indipendentemente dalle mansioni svolte in azienda) potrà essere esercitato il diritto all’astensione obbligatoria per gravidanza a rischio. A questo scopo la lavoratrice provvederà a presentare l’istanza di astensione presso il Distretto Socio Sanitario di Base territoriale competente unitamente alla certificazione medica del problema rilasciata da medico specialista in ostetricia e ginecologia.
Il congedo per maternità ha durata complessiva di 5 mesi. Tutte le lavoratrici che non siano impegnate in lavori insalubri, pericolosi o faticosi possono decidere di optare per la flessibilità del periodo di congedo. Il congedo flessibile prevede un’astensione dal lavoro a partire dal mese precedente la data presunta del parto e nei quattro mesi successivi. Al fine di potersi avvalere del periodo di flessibilità è necessario che il medico specialista (ginecologo del Servizio Sanitario Nazionale) ed il medico competente aziendale verifichino che ciò non possa essere causa di problema alcuno per la salute della gestante o del nascituro. Qualora per l’azienda non fosse prevista la figura del medico competente sarà il datore di lavoro, sulla base dei riscontri della valutazione dei rischi aziendali ad effettuare una dichiarazione che attesti l’assenza dei rischi di cui sopra.
La richiesta di flessibilità del congedo di maternità (da effettuarsi a cura della lavoratrice nei confronti del datore di lavoro ed all’INPS) deve avvenire tassativamente entro la fine del 7° mese di gravidanza.
La particolare condizione di affaticamento mentale e psicologico che generalmente si riscontra nel periodo della gravidanza e nel periodo post natale, causata principalmente dai molteplici cambiamenti fisiologici in atto, può essere una causa di problemi per la lavoratrice. In particolare all’interno dei call center dove i rapporti interpersonali costituiscono una delle maggiori cause di stress, anche durante il normale ciclo di lavoro.
Per via della sensazione di stanchezza, progressivamente sempre maggiore, che può essere percepita, alcune gestanti o lavoratrici in fase di allattamento possono non essere in grado di effettuare turni irregolari o serali, lavoro notturno e/o straordinario.
La gestione dell'orario di lavoro (compresi gli intervalli ed i turni di riposo, la loro frequenza e le durate degli stessi) può avere conseguenze sulla salute di una donna incinta e del nascituro, così come può influire sul suo recupero dopo il parto o sulla sua capacità di allattare e può, in alcuni casi, aumentare i rischi correlati allo stress ed alle patologie derivanti. Se poi prendiamo in considerazione i mutamenti fisiologici (ad esempio la pressione sanguigna) che si possono verificare durante la gestazione e dopo il parto sarà evidente come la normale tipologia di pause lavorative non potrà essere considerata automaticamente adatta per le lavoratrici madri.
Tra le principali cause di stress professionale si individuano i mutamenti ormonali, fisiologici e psicologici, in rapida successione, che possono accrescere la sensibilità allo stress, oltre a stati di ansietà o depressione anche preesistenti, insicurezza finanziaria, incertezza emotiva, incertezza circa le prospettive di conservazione del posto di lavoro, difficoltà nel conciliare vita lavorativa e privata, specialmente se sottoposti a orari di lavoro lunghi, non debitamente programmati o che precludono una vita sociale, oppure in presenza di altre responsabilità familiari, esposizione a situazioni che comportano violenza sul posto di lavoro, eventuali altri problemi nel corso di precedenti gravidanze (aborti spontanei, morti-natalità o altre anomalie).
Approfondiremo, nel prossimo numero, i potenziali rischi che devono essere valutati e non sottovalutati per tutelare, al meglio le condizioni delle lavoratrici madri o in stato di gravidanza, oltre ai vari periodi di permesso e riposo, come consentiti dalla normativa, ai fini della corretta gestione.
Articolo a cura di Elena Blasi – SAGE Servizi Srl – www.sageservizi.com